Are you Ready? / Êtes-vous prêt?

The first phase of the Accessibility for Ontarians with Disabilities Act (AODA) will take effect on January 1, 2012. The first phase focuses on understanding the different needs people with disabilities may have and providing the appropriate customer service to meet these varying needs.

On January 1, 2012, all organizations providing a good or service to the public must have the Customer Service Standard in place. Compliance with this standard involves four key points:

1. Establish policies, practices, and procedures
2. Establish a training program and train staff
3. Establish a feedback process
4. Prepare and complete documentation

Organizations with 20 or more employees must adhere to requirements within the four key points. These include online reporting on the Service Canada website, written and documented policies and procedures, clearly posting the policy, and notifying clients that the documentation is available upon request.

By searching “AODA” on this website, you will find the “Customer Service (AODA)” policy, the “Customer Service Feedback (AODA)” form, as well as, links to the Accessibility for Ontarians with Disabilities Act and guides to help you get started. The information is available in both English and French.

If you have any questions or concerns on how you can start complying with the AODA Customer Service Standard, please submit a ticket through the “ON-DEMAND” tab.

Êtes-vous prêt?

La première phase de la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) sera en vigueur le 1 janvier 2012. La première phase concentre sur la compréhension des besoins différentes que les personnes handicapées peuvent avoir et de fournir le service à la clientèle approprié pour rendre aux besoins divers.

Le 1 janvier 2012, toutes les organisations qui fournissent un bien ou un service au public doivent avoir la norme de service à la clientèle en place. La conformité à cette norme implique quatre points clés:

1.      Établir des politiques, pratiques et procédures

2.      Établir un programme de formation et former le personnel

3.      Établir un processus de rétroaction

4.      Préparer et compléter la documentation

Les organisations avec 20 et plus employés doivent respectés certaines exigences au sein de ces quatre points clés. Il s’agit notamment de rapporter en ligne sur le site Web de Service Canada, écrire et documenter la politique et la procédure, avoir la politique clairement affichée et aviser les clients que la documentation est disponible sur demande.

En cherchant « LAPHO » sur ce site, vous trouverez la politique « Service à la clientèle (LAPHO) », le « Formulaire de rétroaction sur le service à la clientèle (LAPHO) », ainsi que les liens au site pour la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario et les guides pour vous aider à démarrer.  L’information est disponible en français et en anglais.

Si vous avez des questions ou des préoccupations sur la façon dont vous pouvez commencer à conformer à la norme LAPHO Service Clientèle, s’il vous plait soumettre un billet à travers l’onglet « SUR DEMANDE ».

Tis’ The Season! / C’est la saison des fêtes!

With the holiday season upon us, we’d like to take the time to share some tips for employers to ensure a fun and safe holiday event.  If alcohol is being served at your holiday party, it is important to keep in mind that employers have a duty to protect employees from harm - even if it's caused by their own excessive drinking. While there is no single quick fix, with some planning, common sense and basic precautions, employers can dramatically reduce their chances of being sued and held liable.

• Prepare a written policy that governs alcohol use at all company events and clearly communicate with employees
• Hire a certified bartender to serve the drinks. He or she will have been trained to monitor and limit consumption
• Offer free rides home (i.e. cab vouchers, chartered bus), hotel accommodations, or some other method for employees to enjoy a safe ride home
• Ensure plenty of food and non-alcoholic beverages are available
• Do not serve alcohol to any person who is or may be under the legal drinking age
• Plan to have games and activities at the event, so alcohol is not the focus (Hint: bring board games, cards, or if facilities allow for it, bring in a Wii game for your staff to have a few laughs)

Happy Holidays!!

C’est la saison des fêtes!

Avec la saison des fêtes, nous aimerions prendre le temps de partager quelques conseils pour les employeurs afin d’assurer un événement amusant et sécuritaire. Si l’alcool est servi à votre fête de Noël, il est important de garder à l’idée que les employeurs ont le devoir de protéger les employés contre le mal – même si c’est causé par une consommation excessive d’alcool de l’employé.  Bien qu’il n’y ait pas de solution unique et rapide, avec un peu de planification, le sens commun et les précautions de base, les employeurs peuvent réduire considérablement leurs chances d’être poursuivie et tenue responsable.

·      Préparer une politique écrite qui régit l’utilisation d’alcool à tous les événements d’entreprise et de communiquer la politique clairement avec les employés.

·      Embaucher un barman certifié pour servir les boissons. Il ou elle aura reçu une formation appropriée pour surveiller et limiter la consommation.

·      Offrez gratuite un tour à la maison (coupons de taxi, autobus affrété), hébergement à l’hôtel, ou une autre méthode pour les employés peuvent profiter d’un retour en toute sécurité.

·      Assurez-vous que la nourriture est servie et que les boissons non alcoolisées sont disponibles.

·      Ne pas servir d’alcool aux personnes qui sont ou peuvent être sous l’âge légal pour boire.

·      Planifie d’avoir des jeux et des activités à l’événement, afin que l’alcool ne soit pas la mise au point (apporter des jeux de société, des jeux de cartes, ou si l’établissement le permette, apporter un jeu Wii)

Joyeuse fêtes!!

Public Holidays and Holiday Pay - Jours fériés et la rémunération pour les jours fériés

Public Holidays and Holiday Pay

The holiday season is fast approaching and we would like to remind employers that their qualifying employees are entitled to receive public holiday pay and or wage premiums.

The legislation on public holiday pay does vary from province to province.

In Ontario for instance, employers are required to give eligible employees time off work with pay on public holidays such as Christmas Day, Boxing Day and New Years Day.

If the employee is required to work on a public holiday or if the employee has agreed in writing to work on a public holiday, they will be paid:
• holiday pay plus a premium pay of 1.5 times the employee’s regular rate for the hours worked or
• be paid their regular wages for the hours they have worked on the holiday and receive another day off (referred to as a “substitute” holiday) with holiday pay. In Ontario, the substitute day off must be taken within three (3) months of the public holiday.

An employee qualifies to receive a holiday pay if they worked their last scheduled shift before the holiday and their first scheduled shift after the holiday. If an employee fails to work their scheduled shifts before and or after the holiday, they must have reasonable cause for not working to still receive the holiday pay.

To calculate holiday pay in Ontario, add the regular wages earned by the employee in the four (4) weeks before the work week with the public holiday plus all of the vacation pay paid to the employee in the four (4) work weeks before the work week with the public holiday and divide by 20.

If the public holiday falls on a day that is not an ordinary working day such as a Saturday or Sunday, or falls during an employee’s vacation period, the employee has a right to a substitute day off with holiday pay OR if it is agreed in writing by the employee, holiday pay for the holiday with no time off.

The above holiday pay information relates to Ontario’s Employment Standards Act, for more information on public holidays and holiday pay please refer to your provincial Employment Standards Act or the Canada Labour Code if you are a federally regulated organization.


Jours fériés et la rémunération pour les jours fériés

La saison des fêtes s’approche rapidement et nous tenons à rappeler aux employeurs de leurs employés admissibles ont droit à une rémunération pour les jours fériés et ou une prime de salaires.

Les mesures législatives pour les jours fériés varient de province à province.

En Ontario, les employeurs sont obligés de donner aux employés éligibles une journée de congé payé pour les jours fériés tels que le jour de Noël, le lendemain de Noël (26 décembre) et le jour de l’an.

Si un employé est tenu de travailler sur un jour férié ou si l’employé a accepté par écrit de travailler sur un jour férié, ils seront payés :
• la rémunération de congé payé, plus une prime de salaire de 1,5 fois le taux normal de l’employé pour les heures travaillés
OU
• être payés leur salaire normal pour les heures travaillés le jour férié et recevoir un jour de congé payé (appelé congé « compensatoire ») avec la rémunération de congé payé. En Ontario, la journée compensatoire doit être pris dans les trois (3) mois suivant le jour férié.

Un employé est admissible à recevoir une rémunération pour le jour férié s’il a travaillé la dernière journée complète de travail prévue à leur horaire la journée qui précède le jour férié et la première journée complète de travail prévue à leur horaire la journée qui suit le jour férié. Si un employé ne travaille pas la journée précédente et suivante prévue à son horaire, il doit avoir une raison valable pour ne pas avoir travaillé pour recevoir la rémunération.

Pour calculer la rémunération de jours fériés en Ontario, ajoute le salaire normal gagné et la paye de vacance payé à l’employé dans les quatre (4) semaines avant la semaine de travail avec le jour férié et diviser par 20.

Si le jour férié tombe un jour qui n’est pas une journée normale de travail tel qu’un samedi ou dimanche, ou tombe pendant la période de vacance de l’employé, l’employé a droit à une journée compensatoire avec une rémunération ou si accepté par écrit par l’employé, une rémunération pour le jour férié sans congé.

L’information sur les jours fériés et la rémunération de jours fériés ci-dessus se rapport au Normes d’emploi de l’Ontario. Pour plus de renseignement relié à votre province s’il-vous-plait vous référer aux Normes de travail de votre province ou le Code canadien du travail si vous êtes une organisation sous règlementation fédérale.