B.C. sets date for a new statutory holiday - Family Day

Starting February 11, 2013, most families in British Columbia will now have an extra day off together. The government of B.C. has decided that Family Day will take place on the second Monday in February each year.

Ontario, Alberta and Saskatchewan are amongst the other provinces that celebrate Family Day. These provinces hold the public holiday on the third Monday in February.

La Colombie Britannique fixe la date pour un nouveau congé férié – Jour de la Famille

 

À partir du 11 février 2013 la plupart des familles en Colombie Britannique auront une journée en congé supplémentaire ensemble. Le gouvernement de la Colombie Britannique ont décidé que le Jour de la Famille aura lieu le deuxième lundi de février de chaque année.

L’Ontario, l’Alberta et le Saskatchewan sont parmi les autres provinces qui célèbrent le Jour de la Famille. Ces provinces célèbrent le jour férié le troisième lundi de février.

Employers beware of high pressure sales

Private companies are contacting employers trying to sell workplace posters and safety training claiming the information and training they provide are endorsed by provincial and federal labour ministries. They also claim the materials and training are in compliance with legislation or regulations, when in fact, they may not be.  As part of their sales tactics, they will tell employers the training is mandatory when it may not be required.

Federal and Provincial governments are committed to ensuring workers are informed of their rights and have included the documents required by employers to display in the workplace on their websites. Many of the documents are free to download or can be purchased for a minimal fee. Employers are encouraged to contact the ministry of labour in their jurisdiction to verify the compliance of materials and training offered by private providers.

In Ontario for instance, employers must display the poster “What You Should Know About the Ontario Employment Standards Act” in at least one conspicuous location in the workplace. This poster is available for download for free at http://www.labour.gov.on.ca/english/es/pdf/poster.pdf.

The “Working in British Columbia” poster is available for download at http://www.labour.gov.bc.ca/esb/employers/esaposter.pdf.

Employeurs, méfiez-vous des tactiques de vente sous pression

Des entreprises privées communiquent avec les employeurs pour tenter de leur vendre des affiches et de la formation sur la sécurité en milieu de travail, affirmant que l’information et la formation qu’elles offrent sont reçu l’aval des ministères provinciaux et fédéral du Travail. Elles affirment de plus que le matériel et la formation sont conformes aux lois ou à la réglementation alors qu’en réalité, ils peuvent ne pas l’être. Dans le cadre de leurs tactiques de vente, elles diront aux employeurs que la formation est obligatoire même si elle ne l’est pas.

Les gouvernements fédéral et provinciaux se sont engagés à assurer que les travailleurs soient informés de leurs droits et ont inclut à leurs sites Internet les documents que les employeurs sont tenus d’afficher dans les lieux de travail. Plusieurs de ces documents peuvent être téléchargés gratuitement ou achetés à un coût minime. Les employeurs sont invités à communiquer avec le ministère du Travail de leur province ou territoire pour vérifier la conformité du matériel et de la formation offerts par les fournisseurs privés.

En Ontario, par exemple, les employeurs doivent poser l’affiche « Ce que vous devez savoir sur la Loi sur les normes d’emploi » dans un endroit bien en vue dans les lieux de travail. Cette affiche peut être téléchargée gratuitement à http://www.labour.gov.on.ca/french/es/pdf/poster.pdf.

L’affiche « Working in British Columbia » peut être téléchargée à partir de http://www.labour.gov.bc.ca/esb/employers/esaposter.pdf

Recruiting Culturally Diverse Employees - Screening New Canadians

Recruiting new employees can be a difficult task, especially when the pool of qualified candidates is limited. In order to address your skilled labour shortage, you can diversify your workforce by looking to hire foreign workers. When reviewing resumes received from “new” Canadians, recruiters should look at the applicant’s information in a different light, keeping in mind that each culture will place importance on different aspects of the resume.  It’s important not to discard the resume of an immigrant before taking the time to examine it more thoroughly.

 Recruiters should keep in mind the following when screening resumes from foreign workers:

ü  Cultural differences will affect the way and what information is provided on the resume.

ü  Many countries place a strong emphasis on the reputation of the applicant’s educational institute, which is why you will often see the University’s ranking listed first on the resume

ü  Where Canadian employers focus on candidates who specialize in specific areas, newcomers often come across as a “Jack of all trades”. Recruiters should focus on the transferrable skills. Gaining a better understanding of their work history will allow you to access a large pool of under-utilized talented immigrants.

ü  It may appear that the immigrants work history is sporadic and changes often, but the truth is, they often take jobs that are not compatible with their education and experience in order to gain more “Canadian experience”.

ü  Canadians are proud to acknowledge their accomplishments but in many cultures they only acknowledge the accomplishment of others. Accomplishments are often not found on the newcomer’s resume for this reason. This can be addressed in the interview process.

There is a large pool of under-utilized talented immigrants. These workers are skilled and knowledgeable and can bring vast amount of benefits to many companies.

Le recrutement d’employés diversifiés sur le plan culturel – la sélection de nouveaux Canadiens

Le recrutement de nouveaux employés peut s’avérer une tâche difficile, particulièrement lorsque le bassin de candidats qualifiés est restreint. Pour combler votre pénurie de main-d’œuvre qualifiée, vous pouvez diversifier vos effectifs en cherchant à embaucher des travailleurs étrangers. Lorsqu’ils examinent les curriculum vitae envoyés par de « nouveaux » Canadiens, les recruteurs doivent regarder les informations des candidats sous un autre œil, en gardant à l’esprit que chaque culture accordera de l’importance à différents aspects du curriculum vitae. Il est essentiel de ne pas rejeter le curriculum vitae d’un immigrant avant d’avoir pris le temps de l’examiner soigneusement.

                                               

Les recruteurs doivent garder à l’esprit les éléments suivants lorsqu’ils sélectionnent les curriculum vitae de travailleurs étrangers :

ü  Les différences culturelles affecteront le type d’information et la façon dont elle sera fournie dans le curriculum vitae.

ü  Plusieurs pays accordent une place importante à la réputation de l’institution d’enseignement du candidat; cela explique pourquoi vous verrez souvent le classement de l’université en tête de liste dans leur curriculum vitae

ü  Lorsque les employeurs canadiens se concentrent sur des candidats spécialisés dans un domaine particulier, les nouveaux arrivants donnent parfois l’impression d’être des « touche-à-tout ». Les recruteurs devraient privilégier les compétences transférables. En comprenant mieux leurs antécédents de travail, il vous sera plus facile d’accéder à un vaste bassin d’immigrants au talent sous-utilisé

ü  Il peut vous sembler que les expériences professionnelles des immigrants sont sporadiques et varient souvent mais, en vérité, ils acceptent souvent des emplois qui ne sont pas compatibles avec leur instruction et leur expérience afin d’acquérir une plus grande « expérience canadienne ».

ü  Les Canadiens sont fiers et reconnaissent leurs réalisations alors que  dans de nombreuses cultures, ils ne reconnaissent que les accomplissements d’autrui. C’est pourquoi les réalisations ne sont souvent pas indiquées dans le curriculum vitae du nouvel arrivant. Ce sujet pourra être abordé lors du processus d’entrevue.

Il existe un vaste bassin d’immigrants dont le talent est sous-exploité. Ces travailleurs sont spécialisés et compétents, et peuvent être des atouts importants pour plusieurs entreprises.

Think Twice Before Asking For An Applicant's Facebook Password!

There has been some recent controversy in the United States over an increasing movement of employers requesting applicants to submit their usernames and passwords for their social media profiles during the recruitment process. Some Canadian employers have also adopted this risky screening strategy. This practice is not recommended as it puts the employer at an increased risk for legal liabilities. Not only does it have the potential to infringe on privacy legislation across Canada, requesting access to a job applicant’s social media profile may also raise discrimination issues based on the protected grounds. To address these practices, the privacy commissioners of British Columbia and Alberta have released Guidelines for Social Media Background Checks, which can be found in the Laws section of our website.

Réfléchissez bien avant de demander le mot de passe Facebook d’un candidat ou d’une candidate

Une récente polémique aux États-Unis porte sur la tendance accrue chez les employeurs à demander aux candidats et candidates de fournir les noms d’utilisateur et mots de passe de leurs profils de médias sociaux lors du processus de recrutement. Certains employeurs canadiens ont aussi adopté cette stratégie de sélection. Cette pratique n’est pas recommandée puisqu’elle expose l’employeur à un risque élevé de poursuites en justice.  Non seulement cette pratique a-t-elle le potentiel d’empiéter indûment sur la législation à l’égard de la protection des renseignements personnels au Canada, mais le fait de demander accès aux profils de médias sociaux d’un candidat ou d’une candidate à un poste peut aussi soulever des questions liées à la discrimination sur la base des motifs protégés.  Pour remédier à ces pratiques, les commissaires à la protection des renseignements personnels de la Colombie Britannique et de l’Alberta ont publié les Directives pour la vérification des antécédents sur les médias sociaux, que vous retrouverez dans la section « Législation » de notre site Internet.

Summer Students / Étudiants d’été

Every spring, employment centres for students, known as the Service Canada Centres for Youth, open up to assist students in finding summer employment. The Federal Human Resources department announced in February 2012 that it will be closing these offices. Instead, the government will be investing in online resources to help students find jobs between April and September. 

Visit www.youth.gc.ca for a list of programs and services, such as free job advertising for student jobs, available to employers looking to hire a student for the summer.

Étudiants d’été

Chaque printemps, les centres d’emploi pour les étudiants, connu comme Centre de Service Canada pour jeunes, ouvre pour aider les étudiants à trouver un emploi d’été. Le département fédéral de ressources humaines a annoncé en février 2012 qu’ils vont fermer ces centres. Au lieu, le gouvernement va investir  dans les ressources en ligne pour aider les étudiants à trouver un emploi entre avril et septembre.

Visitez www.jeunesse.gc.ca pour une liste de programmes et de services à la disposition des employeurs qui cherchent à embaucher un étudiant pour l’été, tels que les annonces gratuites.

Canada Revenue Agency changes the per-kilometre rates for 2012!

The Canada Revenue Agency (CRA) has raised the reasonable allowance rates for per-kilometre expenses. If per-kilometre rates are considered reasonable, CPP contributions, EI premiums, or income tax are not deducted when paying the employee’s allowance. 

The reasonable rates are the maximum amount an organization can deduct as a business expense.

Reasonable allowance rates per kilometre for 2012 are:
• 53¢ per-kilometre for the first 5,000 km driven; and
• 47¢ per-kilometre driven after.

In the Northwest Territories, Yukon and Nunavut, an additional 4¢ per-kilometre is paid.

L’Agence du revenu du Canada change le taux d’allocation par kilomètre pour 2012!

 

L’Agence du revenu du Canada a augmenté l’allocation calculée selon un taux raisonnable par kilomètre. Si l’allocation par kilomètre est considéré comme raisonnable, les cotisations au RPC et à l’AE ainsi que l’impôt ne sont pas retenue.

Les taux sont le montant maximum une organisation peut déduire comme dépenses d’entreprise.

Les taux raisonnables pour les allocations pour 2012 sont :
• 0,53$/km pour les premiers 5 000 kilomètres parcourus; et
• 0,47$/km pour tous les kilomètres parcourus suivants.

Dans les Territoires du Nord-Ouest, au Yukon et au Nunavut, il faut ajouter 0.04$/km parcouru. 

Are you Ready? / Êtes-vous prêt?

The first phase of the Accessibility for Ontarians with Disabilities Act (AODA) will take effect on January 1, 2012. The first phase focuses on understanding the different needs people with disabilities may have and providing the appropriate customer service to meet these varying needs.

On January 1, 2012, all organizations providing a good or service to the public must have the Customer Service Standard in place. Compliance with this standard involves four key points:

1. Establish policies, practices, and procedures
2. Establish a training program and train staff
3. Establish a feedback process
4. Prepare and complete documentation

Organizations with 20 or more employees must adhere to requirements within the four key points. These include online reporting on the Service Canada website, written and documented policies and procedures, clearly posting the policy, and notifying clients that the documentation is available upon request.

By searching “AODA” on this website, you will find the “Customer Service (AODA)” policy, the “Customer Service Feedback (AODA)” form, as well as, links to the Accessibility for Ontarians with Disabilities Act and guides to help you get started. The information is available in both English and French.

If you have any questions or concerns on how you can start complying with the AODA Customer Service Standard, please submit a ticket through the “ON-DEMAND” tab.

Êtes-vous prêt?

La première phase de la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) sera en vigueur le 1 janvier 2012. La première phase concentre sur la compréhension des besoins différentes que les personnes handicapées peuvent avoir et de fournir le service à la clientèle approprié pour rendre aux besoins divers.

Le 1 janvier 2012, toutes les organisations qui fournissent un bien ou un service au public doivent avoir la norme de service à la clientèle en place. La conformité à cette norme implique quatre points clés:

1.      Établir des politiques, pratiques et procédures

2.      Établir un programme de formation et former le personnel

3.      Établir un processus de rétroaction

4.      Préparer et compléter la documentation

Les organisations avec 20 et plus employés doivent respectés certaines exigences au sein de ces quatre points clés. Il s’agit notamment de rapporter en ligne sur le site Web de Service Canada, écrire et documenter la politique et la procédure, avoir la politique clairement affichée et aviser les clients que la documentation est disponible sur demande.

En cherchant « LAPHO » sur ce site, vous trouverez la politique « Service à la clientèle (LAPHO) », le « Formulaire de rétroaction sur le service à la clientèle (LAPHO) », ainsi que les liens au site pour la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario et les guides pour vous aider à démarrer.  L’information est disponible en français et en anglais.

Si vous avez des questions ou des préoccupations sur la façon dont vous pouvez commencer à conformer à la norme LAPHO Service Clientèle, s’il vous plait soumettre un billet à travers l’onglet « SUR DEMANDE ».